1.招聘為何要做背景調(diào)查？
由于現(xiàn)在企業(yè)人才空缺，另外人才市場魚龍混雜，被稱作人才招聘“防火墻的”入職背景調(diào)查，被越來越多的人力資源從業(yè)者所認可，背景調(diào)查成為招聘流程的一個重要環(huán)節(jié)。
做背景調(diào)查，一是為了驗證簡歷中工作經(jīng)歷的真實性，二是為了驗證學歷的真實性，三是為了驗證職業(yè)資格證的真實性。做好背景調(diào)查，可以減少招聘風險。
第三方專業(yè)背景調(diào)查機構(gòu)的服務團隊可以讓企業(yè)在相對較小成本費用下避免雇傭風險，提高招聘質(zhì)量，加快招聘進程，多方面核實預聘員工的背景信息，做出充分知情的聘用決定。
2.招聘的風險有哪些？
前期成本，廣告費、招聘會費用、獵頭費/中介費；
員工推薦獎勵金、校園招聘費、媒體宣傳費、運作成本、負責招聘/面試的HR專員、經(jīng)理的時間成本；
企業(yè)支付給HR的工資、交通旅差費及其他管理費用。試用期成本。與其他部門的磨合成本；
新員工試用期的薪酬福利、培訓費、管理費、辦公費。機會成本；
如果招聘到一名合適的員工能夠給公司創(chuàng)造的巨大效益；
如果試用期員工與企業(yè)要求不匹配，有可能給企業(yè)帶來名譽、經(jīng)濟損失、再招聘成本，重新招聘一名員工所需要的所有成本。
3.背景調(diào)查能屏蔽哪些招聘風險？
專業(yè)第三方機構(gòu)的綜合服務在企業(yè)與市場之間形成有效的防火盾，可以幫助企業(yè)屏蔽用人風險，減少企業(yè)損失，提升人力資源部的戰(zhàn)略性管理職能，進而改善企業(yè)人員篩選機制，提高企業(yè)誠信文化及核心競爭力。保護企業(yè)的品牌，員工，客戶以及股東的利益。從企業(yè)內(nèi)部和外部上降低客戶滿意度風險。
4.背景調(diào)查的時間？
接受背調(diào)的HR一般都不愿意在黑色的周一或忙碌的周二接到一個與自己工作無關卻需要他配合完成的工作，建議選擇周后期終端較為合適。
若是在不合適的時間接到這個電話，或許對方常見的處理就是用最快的時間敷衍你的訪問，他不耐煩的語氣音調(diào)也會直接影響到你的情緒和背調(diào)的質(zhì)量。
還有一個關于“背調(diào)時間”的細節(jié)，是你和候選人確認好offer并經(jīng)對方同意你背調(diào)后，最好在掛完電話的當天就做這個動作，為的是避免候選人提前做好鋪墊工作，不然你的背調(diào)就僅僅是個形式了。
整個背調(diào)完成的時間最好控制在15-30分鐘內(nèi)，根據(jù)具體崗位及當時的情況調(diào)整，過短不利于質(zhì)量，過長也會使得信息量過大而影響判斷。
5.背景調(diào)查的主要方式？
常用背景調(diào)查的主要方式：
▶ 一是電話尋訪。
招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現(xiàn)和離職原因等。
電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。
電話尋訪的優(yōu)點是快捷、便利，可以在很短的時間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。
▶ 二是問卷調(diào)查。
把設計好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳真發(fā)送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內(nèi)給予回復。
問卷調(diào)查發(fā)出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調(diào)查的優(yōu)點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。
有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的證明人是只對調(diào)查表中的部分信息給予反饋。
▶ 三是熟人了解。
通過和求職者有關聯(lián)的人（同事、朋友、同學、客戶等）來了解求職者的相關情況。
6.背景調(diào)查的內(nèi)容及提問技巧？
一般背調(diào)內(nèi)容包括：
▶ 任職單位確認
是否屬于其原在職員工，可能你會說，單位應該不至于造假。
“任職單位”細節(jié)tip：還有一種情況，該員工只是在這家單位上班，但勞動合同主體，也就是甲方并不是這家企業(yè)，一般是外包或勞務派遣的方式。
▶ 任職時間
這個是求職者最喜歡造假的，一般都會多寫幾個月，對于這個問題，具體情況具體對待，若不是太過分，且員工在面試中已坦誠交代，個人覺得一般也是可以理解的。
▶ 職位
也是一個相對容易有水分的部分，可能之前是專員，但簡歷上寫的是主管。經(jīng)理級以下的職位人選，若是因為這家企業(yè)晉升通道有問題，優(yōu)秀的候選人沒有得以施展的機會才跳槽，且人選表現(xiàn)優(yōu)異，也可以考慮。畢竟人往高處走，若是平級跳動吸引力也不大。
因為從其實際職位的任職時間，一般來說任職時間越長相對成熟，對企業(yè)的風險越低，其次可以通過這個晉升了解這家企業(yè)的晉升機制和候選人的真實能力。
▶ 薪酬
因其敏感性一般都不會直接告訴你或明確告訴你，那等于泄漏了自己公司的薪酬行情，尤其是同行，這是身為HR最為敏感的問題。
▶ 績效表現(xiàn)或工作表現(xiàn)
對于工作表現(xiàn)這個問題，若你問的含糊，對方就會答的含糊。你問的有技巧一些，才能知其一二。然后帶出候選人xx他在最后一個月或季度的績效檔次是哪一級。若說“一般”，基本上就是不怎樣。若說“還行”或“良好”，可能就是“一般”。若“表現(xiàn)優(yōu)秀”對方就會回答的很干脆，且會主動提出候選人的某些亮點，從其話語里可以感受到其正面積極的肯定。
▶ 離職原因
其實對于離職原因，小易覺得，沒有必要太糾結(jié)具體詳盡的原因。
最核心的是核實他的離職是辭職還是辭退，正常離職還是被動離職，了解一個底線即可。
并且因為不同公司對于人選不同特點的要求，會存在候選人在甲公司可能會因為某個原因離職，但或許在乙公司就會存活且發(fā)展的很好。
所以對于背調(diào)，總結(jié)如下：
背調(diào)一定是必要的，做一定比不做好。尤其是主管級以上崗位，務必要做。
背調(diào)所獲取的信息是否完整和真實，除了與受調(diào)查的公司HR或同事的配合有關，更與調(diào)查此事的HR本身是否具備一定的心理學常識和良好的溝通技巧相關。
背調(diào)雖有固定的流程，但卻需要HR靈活應對和分析，并且需要你更多的實踐，同時了解社會心理學，實踐出真知，HR要時刻保持對本專業(yè)全方位知識的敏感度和不斷的學習熱情。
同時，更需要站在一個客觀中立的立場去背調(diào)，避免招入一個“風險分子”或措失一個人才，這才是我們作為HR最應具備的素質(zhì)和職業(yè)道德。
做好背調(diào)，一方面可以減少發(fā)生風險的幾率，另外一方面也是涉及有關誠信的問題。
很多企業(yè)都非�？粗貑T工是否誠信，如果錄用一個不誠信的員工，在以后的工作中發(fā)生不誠信的幾率就會增大，就有可能給公司帶來損失。所以做好背調(diào)非常重要。
