01 計(jì)算加班工資時(shí),加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答:關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號(hào)》，《全年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號(hào))的規(guī)定,全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下:
①.制度工作時(shí)間的計(jì)算
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日) =250天;
季工作日: 250天/季=62.5天/季;
月工作日: 250天/12月=20.83天/月;
工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算:以月、季的工作日乘以每日的8小時(shí)。
②.日工資、小時(shí)工資的折算
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定,法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資,即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為:
日工資=月工資收入+月計(jì)薪天數(shù);
小時(shí)工資=月工資收入十(月計(jì)薪天數(shù)x8小時(shí)) ;
月計(jì)薪天數(shù)=天-104天)/12月=21.75天;
加班工資=工資總額/21.75天/*8小時(shí)幼班的小時(shí)數(shù)。
02 法定假日的工資如何計(jì)算?
(1)計(jì)算加班工資時(shí),加班每日工資的基數(shù):基數(shù)=月基本工資/21.75 ;
(2)逢法定假日,如果加班，計(jì)算工資時(shí),平時(shí)日工資基數(shù)應(yīng)是月基本工資而不是崗位工資，當(dāng)然也有單位的基本工資是以當(dāng)?shù)氐淖畹突竟べY金額來定的。
03 員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同.形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系.公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?
如果不行,怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí),公司要提前30天告知員工嗎?
如果超過期限沒有續(xù)簽,該怎么處理?
答:《勞動(dòng)法合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
應(yīng)該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動(dòng)合同,若沒有,對(duì)公司來說就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(合同仍有效)。
對(duì)員工來說，有兩個(gè)選擇:
①、可以要求補(bǔ)簽。若公司不同意,可向政府勞動(dòng)管理部門投訴;
②、可以自由離職(原勞動(dòng)合同已到期，勞動(dòng)者不愿續(xù)簽,則和用人單位的勞動(dòng)關(guān)系
04 什么是員工離職間談，它的目的是什么?
答:離職面談通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇,企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。
其目的在于:從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情,以便雇主改進(jìn)他們的工作
離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部負(fù)責(zé)實(shí)施。離職面談應(yīng)該選擇氛圍輕松的地點(diǎn)。
面談前應(yīng)準(zhǔn)備與員工相關(guān)的資料,比如員工個(gè)人的基本資料、績效回顧、參加的培訓(xùn),經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會(huì)覺得自己受到了重視，對(duì)公司不滿者或許會(huì)由此改變其對(duì)公司的消極看法。
面談時(shí)雙方是一種平等的關(guān)系。面談?wù)咭驹趯?duì)方的立場上來考慮問題。在面談中,傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題,然后傾聽對(duì)方的回答,觀察對(duì)方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時(shí),要及時(shí)地關(guān)心他的感受,不要唐實(shí)地介入問題。最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理。
以雇主的角度而言,離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。
企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請(qǐng)離職人員為現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)就如何完成當(dāng)前項(xiàng)目,解決現(xiàn)有問題,以及如何進(jìn)行相互合作企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對(duì)自身有用的信息,以便對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和體系進(jìn)行補(bǔ)充、管理方式和發(fā)展模式等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)。
許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機(jī)會(huì),主要是因?yàn)檫@幾點(diǎn):
①由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性,公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試,現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;
②認(rèn)為離職面談要花費(fèi)不少時(shí)間;
③出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮。
因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí),他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。成然,企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。
所以，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來,經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動(dòng)市場趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對(duì)手優(yōu)勢,從而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。離職面談是驗(yàn)證留人措施有效與否的途徑。
離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù),它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面,能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽(yù)。
離職面談給了離職員工一次機(jī)會(huì)，以確定自己是否做了一個(gè)倉促的決定。離職面談既是對(duì)離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)評(píng)價(jià),也是對(duì)其順利適應(yīng)新生活進(jìn)行的必要的職業(yè)指導(dǎo)。離職面談既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，也是對(duì)在職員工的心理安慰。
