篩選候選人是面試中最困難的部分。通常我們通過觀察一個人的軟技能和獨(dú)特的視角來評估他的潛力。但是，在30分鐘的面試談話中，很難完全了解簡歷背后的這個人。
行為性面試問題是揭示一個人的潛力的有效方法，特別是他們在適應(yīng)、成長、合作、處理工作的優(yōu)先級、領(lǐng)導(dǎo)他人和加強(qiáng)公司文化方面的能力。通過觀察他們過去的行為以及他們的技能和經(jīng)驗，我們可以本能地知道他們是否具備我們在招聘中需要的所有品質(zhì)。
為了幫助大家更有效率地使用行為面試方法，我們調(diào)查了近1300名招聘經(jīng)理，詢問他們在面試中最常使用的行為問題。下面我們一起來看看面試中要問的最好的問題，以及在面試中收集所需要的答案的技巧。
潛力可以用很多方式來解釋，但是在成功的職場人士和高潛力人才身上發(fā)現(xiàn)了一些共同的軟技能和特征。以下是招聘經(jīng)理在面試中最看重的軟技能：
6種反映潛力的軟技能（按重要性排序）：
01 適應(yīng)性
02 加強(qiáng)公司文化
03 團(tuán)隊合作
04 領(lǐng)導(dǎo)力
05 成長潛力
06 優(yōu)先級
01 適應(yīng)能力
69%的招聘經(jīng)理表示，適應(yīng)性是他們篩選的最重要的軟技能。這是有道理的——為了保持今天的競爭力，公司需要能夠適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)需求。這意味著我們需要能夠適應(yīng)這些變化的員工，而高潛力的人才通常都有這種能力。
以下是一些最常見的面試問題：
1、請給出一個你被要求做一件你以前從未做過的事情的例子。你當(dāng)時有什么反應(yīng)？你學(xué)到了什么？
2、描述一個你在工作中使用了一種新的系統(tǒng)、流程、技術(shù)或理念的場景，這個場景中的做事方式與舊的做事方式有很大的不同。
3、回想一個你被分配到工作范圍之外的任務(wù)的時候，你是如何處理這種情況的？結(jié)果如何？
4、告訴我你在工作中遇到的最大變化是什么？你是如何適應(yīng)這種變化的？
5、請給出一個你為了完成一個項目或達(dá)到你的目標(biāo)，而不得不適應(yīng)同事的工作方式的事例。
02 加強(qiáng)公司文化的能力
當(dāng)我們談?wù)撐幕鹾隙葧r，我們并不是指陷入“雇傭像我一樣的人”的心態(tài)。如果所有員工的行為和想法都一樣，公司是不會興旺發(fā)達(dá)的。
相反，我們應(yīng)該尋找那些和我們的公司有相同信念和價值觀的人，同時他們的思想和經(jīng)驗也要多樣化，這樣才能推動公司向前發(fā)展。我們稱之為“加強(qiáng)公司文化”。此外，研究表明，文化契合度高的員工更有可能留在我們的公司，他們的業(yè)績和工作滿意度也會更高。
以下是一些最常見的面試問題：
1、對你來說一份工作中最重要的三個要素是什么？
2、請告訴我上一周你在工作中的哪個時刻感到滿意、精力充沛、富有成效。那時你是在做什么？
3、那些簡歷中沒有的工作中最有趣的事情是什么？
4、是什么讓你選擇了應(yīng)聘我們公司？
5、你的同事對你最大的誤解是什么？為什么他們會這么想？
03 團(tuán)隊合作能力
如果團(tuán)隊合作融洽，協(xié)作將使業(yè)務(wù)保持快速發(fā)展；如果協(xié)作不得當(dāng)，將會使團(tuán)隊員工非常分心。當(dāng)你去看一個組織中最優(yōu)秀的協(xié)作貢獻(xiàn)者，以及去看一個組織中最優(yōu)秀的員工，你會發(fā)現(xiàn)兩者的名單存在50%的重合。因此，雇傭那些能夠有效合作并與他人良好合作的人，是成功的關(guān)鍵。
以下是一些最常見的面試問題：
1、請給出一個你不得不和一個很難相處的人一起工作的例子，你如何處理與那個人的互動？
2、請給出一個你和別人交流時，他們聽不懂你在說什么的例子，你當(dāng)時做了什么？
3、談?wù)勀阕钕矚g的一段與團(tuán)隊合作的經(jīng)歷和當(dāng)時你的貢獻(xiàn)是什么？
4、描述一下和你一起工作過的最好的合作伙伴或是上級主管是誰？他們的管理風(fēng)格的哪一部分吸引了你？
5、你能分享一個項目在最后一分鐘突然改變方向的經(jīng)歷嗎？當(dāng)時你做了什么？
04 領(lǐng)導(dǎo)能力
研究表明，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)者的組織更有可能超越他們的競爭對手。面試時，我們需要評估候選人是否能激發(fā)、激勵和釋放他人的潛力。
以下是一些最常見的面試問題：
1、告訴我最近一次重要的事情沒有按照工作計劃進(jìn)行的事例，你的角色是什么？結(jié)果如何？
2、請描述一個你需要說服別人以你的方式看待事物的情景，你采取了什么步驟？結(jié)果如何？
3、請給出一個你覺得自己領(lǐng)導(dǎo)了他人的例子，你當(dāng)時做了什么，其他人有什么反應(yīng)？
4、告訴我在過去6個月內(nèi)你做過的最艱難的決定是什么？
5、你曾經(jīng)向你的同事或團(tuán)隊“推銷“過一個想法嗎？你是怎么做到的？結(jié)果如何？
05 成長潛力
當(dāng)今快節(jié)奏的工作環(huán)境要求員工能夠勝任現(xiàn)在的工作，并有潛力在未來發(fā)展到新的角色或領(lǐng)導(dǎo)職位，畢竟，如果一名員工離職，公司要花1.5倍于該員工工資的錢才能找到人替代她。這意味著雇傭那些在你的公司里有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬粌H能幫你免去更換他們的痛苦，還能幫你省錢。
你可以通過篩選目標(biāo)設(shè)定和自我激勵這兩大指標(biāo)來預(yù)測候選人是否具備所需要的條件。以下是一些最常見的問題：
1、試著回想一下這樣的場景，當(dāng)一個問題出現(xiàn)時，你的上級沒有時間去處理，你是怎么處理這種狀況的？你咨詢了誰？
2、請給出一個你在工作中主動要求擴(kuò)展知識，而不是被要求這么做的例子？
3、是什么促使你離開目前的職位？
4、你上一次要求上級直接反饋是什么時候？為什么？
5、你最大的職業(yè)目標(biāo)是什么？
06 優(yōu)先次序
當(dāng)同時處理多個任務(wù)時，我們必須能夠決定哪些任務(wù)需要立即處理，哪些可以等待。雇傭一個不能正確處理這些事情的人意味著關(guān)鍵的截止日期和項目時間表可能會被遺漏，最終損害公司的利益。能夠有效管理時間和優(yōu)先級的人將幫助我們的企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。
以下是一些最常見的問題：
1、請給出一個你必須同時處理好幾個項目的事例，你是如何安排時間的？結(jié)果如何？
2、告訴我一個你曾經(jīng)規(guī)劃的項目，你是如何組織和安排任務(wù)的？
3、請描述一個你感到壓力或不知所措的時候，你是怎么處理的？
4、請給出一個你成功委派一項重要任務(wù)的例子。
5、你如何確定完成一項任務(wù)所需要的合理時間？
創(chuàng)新性問題
為了保持有趣，我們收集了頂級商業(yè)和人才的領(lǐng)袖喜歡問的非傳統(tǒng)問題�？梢栽谖覀兊拿嬖噯栴}中加入其中某一項，候選人的答案將會揭示他們的性格和他們的思考方式。
1、為什么我不該雇傭你？
2、你的上級將會怎么評價你？你最好的朋友是怎么形容你的？
3、假設(shè)現(xiàn)在是一年后的晚上12點，你會在干什么？
4、是提交一個完美而延遲的項目好呢？還是提交一個優(yōu)秀而準(zhǔn)時的項目更好呢？
5、從1到10打分，你有多奇怪？
雖然這些面試問題可以幫助我們找到最有潛力的候選人，并選出最好的，但是問正確的問題并不能保證得到最好的答案，通過以下方式可以促使應(yīng)聘者向我們提供更好的信息：
1、使用STAR法則，當(dāng)候選人回答每個問題時，確保他們描述了情況、任務(wù)、行動和結(jié)果。
2、不要接受情景回答：當(dāng)你詢問具體的例子時，確保候選人沒有給你情景假設(shè)信息。
3、給他們時間：通常好的答案往往是在深思熟慮后才得出來的，所以不要催促候選人，或是當(dāng)他們回答得不迅速就把他們淘汰掉。
4、跟進(jìn)：在他們的回應(yīng)中尋找一個特定的缺失信息，以便更深入地了解情況。
做好反向面試的準(zhǔn)備
在候選人被“虐完”之后，他們就準(zhǔn)備好向我們發(fā)起進(jìn)攻了，70%的候選人會想要了解更多關(guān)于角色和職責(zé)的細(xì)節(jié)，其次是他們?nèi)绾稳谌雸F(tuán)隊，以及關(guān)于公司的使命和愿景的信息等等。
準(zhǔn)備好回答以下問題：
1、這個職位最大的機(jī)會是什么？這個職位最大的挑戰(zhàn)是什么？
2、在這個職位上，成功是什么樣子的？
3、如果你能用三個詞來描述你的團(tuán)隊，你會選擇哪三個詞？為什么？
4、什么樣的人能很好地與這個團(tuán)隊合作？
5、貴公司是如何確定其使命的？
6、為什么人們會說貴公司XX？
